はじめに

「定年後も同じ仕事をしているのに、給与が半分以下になった」——こうした声が、60歳を迎えたシニア世代から多く聞かれます。少子高齢化が進む日本では、年金受給開始年齢の引き上げに伴い、60歳以降も働き続けることが当たり前の時代になりました。

しかし、再雇用制度の実態を見ると、給与の大幅な減額や不安定な契約更新など、多くの課題が浮かび上がります。2025年4月には高年齢者雇用安定法の経過措置が終了し、企業の対応にも変化が求められています。この記事では、60歳再雇用制度の現状と課題、そして企業・個人双方が取るべき対策を解説します。

再雇用制度の仕組みと法的背景

高年齢者雇用安定法が求める3つの選択肢

高年齢者雇用安定法では、65歳未満の定年を設けている企業に対し、以下の3つの措置のいずれかを義務づけています。

1. 65歳までの定年引き上げ
2. 希望者全員を対象とした65歳までの継続雇用制度の導入
3. 定年制の廃止

多くの企業が選択しているのは、2番目の「継続雇用制度」です。これは定年退職後に有期契約社員として再雇用する仕組みで、1年ごとの契約更新が一般的です。

2025年4月の経過措置終了で何が変わったか

2025年3月末をもって、労使協定で再雇用の対象者を限定できる経過措置が終了しました。これにより、2025年4月以降は希望する従業員全員を65歳まで雇用する義務が企業に課されています。「成績が悪い」「健康上の問題がある」といった理由だけで再雇用を拒否することは、原則として認められなくなりました。

さらに、改正法では65歳から70歳までの就業機会確保が「努力義務」として新設されています。完全な義務ではないものの、今後の法改正でさらに強化される可能性があります。

再雇用後の給与はどれくらい下がるのか

平均で44％の年収減という現実

定年後再雇用における給与の実態は、多くの方にとって衝撃的な数字です。各種調査によると、再雇用後の年収は定年前と比較して平均で約44％も減少しています。さらに、約5割の方が定年前の年収の半分以下になっているというデータもあります。

給与水準の目安としては、定年前の40％～60％程度が一般的です。定年延長の場合は70％～80％程度を維持できるケースが多いのに対し、再雇用ではより大きな落ち込みとなります。

なぜ給与が大幅に下がるのか

再雇用で給与が大幅に下がる背景には、いくつかの構造的な要因があります。

まず、雇用形態の変化です。正社員から有期契約の嘱託社員へと身分が変わり、年功序列型の賃金体系から職務・成果型へ移行します。役職手当やボーナスも大幅に減額されるのが通常です。

次に、業務内容の変化があります。多くの場合、再雇用後は管理職から外れ、後輩の指導や技術伝承など、業務の中核からは一歩引いたポジションに配置されます。企業側はこの業務内容の変化を根拠に給与減額を正当化する傾向にあります。

給与減額の法的ボーダーライン

「何割の減額までが合法か」という明確な基準は存在しません。しかし、裁判例では重要な判断が示されています。

名古屋地裁の判決では、業務内容・責任・配置の範囲が定年前と同じであるにもかかわらず、賃金を定年前の6割を大きく下回る水準に設定したケースが「不合理な格差」と認定されました。パートタイム・有期雇用労働法第8条は、正社員と再雇用社員の間に「不合理な待遇差」を設けることを禁じています。

契約更新時の不安と対策

1年ごとの契約更新がもたらす不安

再雇用は通常1年単位の有期契約です。毎年の契約更新時には「今年で終わりかもしれない」という不安がつきまといます。また、2年目以降の更新時にさらなる給与減額を提示されるケースも報告されています。

厚生労働省の見解では、正当な理由なく契約更新を拒否する「雇止め」は、高年齢者雇用安定法の趣旨に反するとされています。65歳までの雇用確保は義務であるため、合理的な理由のない雇止めは違法となる可能性があります。

更新時の給与減額には同意が必要

再雇用2年目以降の給与変更については、原則として労働者本人の同意が必要です。ただし、再雇用時の契約書に評価制度に基づく賃金決定の仕組みが明確に記載されていれば、その範囲内での変動は認められます。

一方的な給与減額を提示された場合は、労働基準監督署への相談や、弁護士・社会保険労務士への相談を検討すべきです。

2026年以降の制度変更と影響

高年齢雇用継続給付金の縮小

2025年4月から、60歳以降に賃金が低下した場合に支給される「高年齢雇用継続給付金」の給付率が、最大15％から最大10％に引き下げられました。この給付金は、再雇用後の賃金が60歳時点の75％未満に低下した場合に支給されるもので、多くのシニア労働者の収入を補填してきました。

給付率の縮小により、実質的な手取り収入がさらに減少することになります。企業によっては、この給付金を前提に再雇用時の給与を設計していたケースもあり、制度変更の影響は大きいです。

在職老齢年金の基準額引き上げ

一方で、明るい変化もあります。在職老齢年金制度の支給停止基準額が月51万円から月62万円に引き上げられました。これにより、年金を受給しながら働く場合でも、年金が減額されにくくなっています。

企業と個人、それぞれの対策

企業に求められる取り組み

約8割の企業がシニア社員のモチベーション低下を課題と感じているという調査結果があります。「働かないおじさん問題」として語られがちですが、その原因は給与の大幅減額や役割の不明確さにあることが多いです。

先進的な企業では、シニア社員の専門性を活かした新たな職務設計や、成果に応じた評価制度の整備、40代後半からのキャリアデザイン研修の実施といった取り組みを進めています。

個人が準備すべきこと

50代のうちから再雇用後を見据えた準備を始めることが重要です。具体的には以下の行動が推奨されます。

• スキルの棚卸し: 自分の市場価値を客観的に把握する
• 資格取得: 再雇用後も活かせる専門資格の取得を検討する
• 資産形成: 給与減額に備えた計画的な貯蓄やiDeCo・NISAの活用
• 情報収集: 自社の再雇用制度の詳細を人事部に確認しておく
• 副業・兼業: 就業規則が許す範囲で収入源の多角化を図る

まとめ

60歳再雇用制度は、年金受給開始年齢の引き上げに対応するために整備された制度ですが、給与の大幅減額や不安定な契約形態など、多くの課題を抱えています。2025年の法改正で雇用確保の義務化が完全実施された一方、給付金の縮小により経済的な厳しさは増しています。

重要なのは、再雇用を「仕方なく働く期間」ではなく、「新たなキャリアステージ」として捉え直すことです。企業は制度設計と人材活用の両面から見直しを進め、個人は50代から計画的な準備を始めることが、充実した60代の働き方につながります。

参考資料:

• 60歳以降の再雇用、給与の目安は？決め方や下がる理由、違法となる場合を解説
• 定年後再雇用の給与は結局何割なら問題ないのか？
• 定年後の継続雇用で理由なく契約更新を拒否されました。対応策は？（厚生労働省）
• 高年齢者雇用安定法の改正（厚生労働省）
• 再雇用後の処遇と賃金問題（日本人材ニュースONLINE）
• シニア社員の活躍と再雇用課題（パーソル総合研究所）