はじめに

新卒の初任給が30万円台に乗るだけでなく、一部では40万円という数字まで現れ始めました。見出しだけを見ると、日本全体が一気に高賃金化へ進んでいるようにも映ります。しかし、現場の実感はそれほど単純ではありません。採用競争に勝つために若年層の提示額を上げる一方で、既存社員、とくに人数が多く人件費インパクトも大きい40代の処遇は、同じ速度では見直されにくいからです。

このズレは、単なる不満ではなく、日本企業の賃金配分の順番が変わりつつあることを示しています。本稿では、企業の初任給引き上げ、春闘の結果、実質賃金の弱さ、中小企業の制約を並べて見ながら、なぜ「初任給40万円時代」に40代が取り残された感覚を持ちやすいのかを整理します。

初任給40万円時代の背景

採用難と若年層争奪の激化

初任給の引き上げは、一部の派手な例外ではなく、かなり広い企業層で起きています。マイナビの「2026年卒 企業新卒採用活動調査」では、初任給を引き上げた企業は88.8％、上場企業では95.4％に達しました。採用活動の問題点としては「母集団の不足」が68.8％で最多となっており、企業がまず若手確保に資金を振り向けている構図が見えます。

実際の企業発表でもこの流れは鮮明です。ノジマは2026年度の新卒について、特定制度の対象者に対し初任給を最高40万円へ引き上げると公表しました。高千穂交易も2025年入社の大学卒初任給を30万円、大学院卒を31万8000円へ改定しています。採用広報の観点では、既存社員全体の賃上げ率よりも、初任給の分かりやすい数字のほうが市場に伝わりやすく、応募者への訴求力も高いのが実情です。

ただし、ここで注意したいのは、「最高40万円」と「新卒全体の標準的な初任給」は別物だという点です。産労総合研究所の2025年度決定初任給調査を伝えた「日本の人事部」によると、2025年4月入社者で初任給を引き上げた企業は72.0％、大学卒の決定初任給は23万9280円でした。話題になる高額提示は象徴的ですが、全体の水準が一気に40万円へ移ったわけではありません。

見えやすい投資としての初任給

企業が初任給を優先して上げやすいのは、費用対効果を計算しやすいからです。新卒採用数は既存社員数より少ない場合が多く、1人あたりの増額が大きくても総額のコントロールは比較的しやすい面があります。しかも採用競争では、初任給は企業ブランドそのものとして機能します。求人票や就活サイトで真っ先に見られる項目であり、他社比較もされやすいからです。

一方で、既存社員全体の底上げは別の難しさを伴います。マイナビ調査では、初任給引き上げに伴う課題として「既存社員との給与逆転が起きないように全社員給与を引き上げる必要性があった」が49.1％で最多でした。しかも、これを「解決できた」とした企業は41.0％にとどまりました。初任給を1段引き上げると、その上の若手、中堅、管理職候補まで連動して見直す必要が生じ、人件費全体へ波及するからです。

40代賃金が伸びにくい構造

賃上げ局面でも残る実感なき増収

40代が「自分たちは上がっていない」と感じやすい背景には、名目賃金の上昇と家計の実感のズレがあります。連合の2025年春季生活闘争第4回回答集計では、平均賃金方式で回答を引き出した3115組合の加重平均は1万7015円、5.37％の賃上げでした。300人未満の中小組合でも1万3283円、4.97％と高い伸びでした。数字だけ見れば、賃上げ局面に入っているのは確かです。

しかし、実質面では重さが残ります。厚生労働省の2025年分毎月勤労統計を報じたテレビ朝日の記事によると、2025年の実質賃金は前年比1.3％減で4年連続のマイナスでした。現金給与総額は35万5919円で2.3％増えた一方、消費者物価指数は3.7％上昇しています。つまり企業が賃金原資を積み増しても、物価上昇がそれを上回ると、住宅費、教育費、食費の負担が重い40代ほど改善を感じにくくなります。

しかも40代は、企業内で人数が厚く、業務負荷も高い層です。プレーヤーとして成果を求められながら、部下育成や現場の調整まで担う人が多い一方、処遇は新卒のように市場価格で再設定されにくい傾向があります。新卒は外部市場で価格が付き、40代は社内の等級と原資配分で決まる。この決定ルールの違いが、同じ賃上げ局面でも体感差を生みます。

中小企業の体力差と賃金配分のゆがみ

ここで効いてくるのが企業規模の差です。連合の集計でも、中小組合の賃上げ率は高い一方、絶対額では大企業との差が残ります。さらに、マイナビ調査では、初任給引き上げに関する課題として「引き上げコストにより企業収益を圧迫していること」が21.6％、「これ以上の引き上げが難しい段階になっていること」が15.0％でした。採用目的で初任給を上げても、それを既存社員全体に広げる体力がない企業は少なくありません。

日本商工会議所の2026年3月公表調査でも、近年の大幅な最低賃金引き上げの影響が、地方だけでなく都市部や正社員にも広がっていると示されています。最低賃金の引き上げは、低賃金帯の底上げには有効ですが、その分だけ中位層の賃金差を圧縮しやすくなります。すると企業は、入口の初任給と最低賃金対応に原資を割き、40代を含む中間層の賃金テーブル改定を後回しにしやすくなります。

40代の不満の核心は、単に昇給額が小さいことだけではありません。責任は増え、生活コストも高いのに、企業が最初に厚く配る相手が自分たちではなく新卒になっていることへの違和感です。これは感情論ではなく、人材獲得コストが社内維持コストより優先される局面で起こる、ごく合理的な帰結でもあります。

注意点・展望

注意したいのは、「初任給が上がった企業は、既存社員にも十分配分している」と短絡的に考えないことです。初任給の引き上げは、採用競争上の価格改定であり、賃金制度全体の再設計とは限りません。とくに40代は、役職手当、評価制度、転勤や専門職の扱い、管理職登用の有無によって年収差が大きくなるため、月例賃金だけでは実態を見誤ります。

今後の焦点は、企業が初任給競争をいつまで続けられるかよりも、その後に中堅層の処遇をどう接続するかです。若手採用だけを優先すると、現場を回す中核人材の離職や、管理職候補の空洞化を招きます。逆に40代側も、年功的な自動昇給の復活を待つだけでは厳しく、職務の希少性、マネジメント実績、専門性の外部市場価値を示しながら処遇交渉する局面へ入っています。

まとめ

「初任給40万円時代」は、日本全体の賃金が一様に上がったことを意味しません。採用難のなかで、企業がもっとも見えやすく、採用効果の高い入口賃金を先に引き上げた結果です。その反面、人数が多く、人件費負担も重い40代の処遇は後手に回りやすく、物価高もあって実感の乏しさが強まっています。

今後この流れが健全な賃上げにつながるかどうかは、初任給の派手な数字ではなく、中堅層まで含めた賃金テーブルの再設計に進めるかで決まります。読者として見るべきなのは、「初任給がいくらか」だけではなく、「その企業が既存社員のどこまで賃金改定を広げているか」という一点です。

参考資料:

• 26年度新卒社員の初任給を最高40万円へ引き上げ | 株式会社ノジマのプレスリリース
• 高千穂交易、新卒初任給を最大で5万2,000円引き上げ ～人材獲得強化のため、2025年大学卒の初任給を30万円に改定～ ｜高千穂交易株式会社
• 「マイナビ 2026年卒 企業新卒採用活動調査」を発表 | PR TIMES
• 2025年度 決定初任給調査 | 『日本の人事部』
• 2025 春季生活闘争　第4回回答集計　平均賃金方式（2024年4月18日公表との比較） | 連合
• 「中小企業における最低賃金の影響に関する調査」の集計結果について | 日本商工会議所
• 2025年の実質賃金　前年比1.3％減で4年連続マイナス　給与増も物価高騰に追い付かず | テレビ朝日