大卒3割離職が企業選びを難しくする背景

新卒で入った会社を3年以内に辞める人は、いまも少数派ではありません。厚生労働省が公表した令和4年3月卒業者の状況では、新規大卒就職者の就職後3年以内離職率は33.8％でした。前年より1.1ポイント下がったとはいえ、約3人に1人が最初の職場を離れている計算です。

一方で、すべての企業が同じように若手を失っているわけではありません。大企業でも離職率が高い職場はありますし、中堅企業でも若手が長く残る会社はあります。就活生が見るべきなのは、知名度や平均年収の高さだけではなく、採用した若手をどう育て、どの程度定着させているかです。

この記事では、厚労省統計、若者雇用促進法に基づく開示項目、企業のESGデータを手がかりに、低離職率で高年収の企業を見抜く方法を整理します。ランキングの順位を追うだけでなく、自分に合う職場を検証するための読み方が重要です。

低離職率と高年収が両立する企業の条件

新卒3年後離職率の読み替え

3年以内離職率は、企業の「若手を受け入れる力」を見るうえで有効な指標です。ただし、数字の意味を取り違えると判断を誤ります。厚労省の全国統計は、雇用保険の加入・離職データから学歴別に推計したものです。離職理由や退職後の進路を問わず、対象期間中に離職した人を離職者として扱います。

つまり、3年以内離職率は「会社が悪いから辞めた人」だけを数える指標ではありません。進学、家庭事情、より専門性の高い転職、起業なども含まれます。それでも、同じ新卒一括採用の市場で比較したとき、継続的に低い企業は、配属、育成、労働時間、処遇、相談体制のどこかに強みを持つ可能性が高いです。

厚労省データでは、事業所規模による差も大きく出ています。令和4年3月卒の大卒3年以内離職率は、5人未満の事業所で57.5％、1,000人以上で27.0％でした。規模が大きいほど平均的には低くなりますが、1,000人以上でも4人に1人以上が離職している点は見落とせません。

産業別の差も明確です。大卒では、宿泊業・飲食サービス業が55.4％、生活関連サービス業・娯楽業が54.7％と高い水準でした。こうした業界では、シフト勤務、繁忙期、顧客対応、店舗配属などの条件が離職に影響しやすいです。逆に、低離職企業を探す場合は、企業単体の数字を見る前に、業界構造を先に理解する必要があります。

平均年収を年齢構成で補正する視点

高年収企業を選ぶとき、最初に目に入るのは有価証券報告書の平均年間給与です。ただし、この数字は新卒の給与ではありません。一般に、賞与や基準外賃金を含む提出会社単体の平均であり、平均年齢、職種構成、出向者の扱い、総合職比率で大きく変わります。

三井物産の人事データブックでは、25年3月期の単体総合職平均給与が1,996万4,000円と示されています。これは高収益の総合商社らしい水準ですが、同時に総合職という職種区分の数字です。学生が見るべきなのは、平均年収の額面だけでなく、その会社で自分が就く職種、勤務地、評価制度、昇格速度です。

JILPTの主要労働統計指標では、2025年の新規大卒者の所定内給与額は男性26万4,900円、女性25万9,700円でした。初任給は上昇していますが、入社直後の月給だけでは生涯所得を判断できません。若手時代の伸び、賞与の安定性、残業代の実態、住宅補助の有無まで含めて比較する必要があります。

低離職率と高年収が両立する企業には、いくつかの共通点があります。第一に、事業の収益性が高く、賃上げや教育投資を続けられること。第二に、採用人数に対して育成担当や現場の受け入れ体制が過不足なく整っていること。第三に、配属後にキャリアの見通しを説明し、早期のミスマッチを放置しないことです。

こうした条件は、採用サイトの華やかな言葉だけでは判断できません。むしろ、地味なデータに表れます。平均勤続年数、自己都合退職率、新卒3年以内離職率、月平均残業時間、有給休暇取得率、育児休業取得率、研修時間、研修費用を並べると、会社の若手に対する姿勢が見えてきます。

公開データで職場環境を見抜く確認手順

厚労省サイトで見る採用と定着

最初に確認したいのは、法律上求められている職場情報です。厚生労働省は、若者雇用促進法に基づく職場情報の提供制度で、企業が新卒者等を募集する際、直近3事業年度の新卒採用者数・離職者数、平均勤続年数、研修の有無、メンター制度、キャリアコンサルティング制度、月平均所定外労働時間、有給休暇の平均取得日数などを示す仕組みを整えています。

この制度の意味は大きいです。就活生は「離職率を教えてください」と聞くと角が立つと感じがちですが、制度上は職場情報として確認すべき項目です。採用担当者が明確に答えられる企業は、少なくとも自社の定着状況を把握しています。逆に、数字を避ける、対象範囲を説明しない、採用人数だけを強調する企業は慎重に見るべきです。

中小企業を見る場合は、ユースエール認定も参考になります。厚労省は、若者の採用・育成に積極的で、雇用管理の状況が優良な中小企業を認定しています。認定基準には、直近3事業年度の新卒者などの正社員離職率が20％以下であることが含まれます。3％以下の企業を探す指標ではありませんが、最低限の定着・労務管理を確認する入口になります。

ただし、認定や制度名だけで判断してはいけません。認定は中小企業を対象にした制度であり、大企業の比較には向きません。また、離職率20％以下は全国平均より低い水準ですが、職種や勤務地によって体感は変わります。ユースエールは「候補を広げるための地図」であり、最終判断では個社データが必要です。

企業ESG開示で見る研修と残業

上場企業では、サステナビリティページや有価証券報告書に人的資本データを載せる例が増えています。伊藤忠商事のESGデータでは、2024年度の単体平均勤続年数が合計18年0か月、自己都合退職率が1.6％、新卒3年以内の自己都合退職率が3.7％と示されています。過去には2.3％の年度もあり、低水準でも年度ごとに振れがあることが分かります。

この「振れ」は重要です。新卒採用人数が少ない企業では、1人辞めただけで離職率が大きく動きます。J-オイルミルズのESGデータでは、新卒採用人数が年度ごとに10～24人規模で推移し、新卒3年以内離職率が0.0％の年度もあります。低い数字は評価できますが、採用母数とセットで読まなければ、実態より安定して見えることがあります。

人数で開示している企業もあります。あすか製薬ホールディングスのESGデータブックでは、あすか製薬の新卒3年以内退職者数が2019年度から2023年度まで0人、0人、0人、1人、1人と記載されています。率だけでなく人数があると、分母が小さい場合の読み違いを避けやすくなります。

SMCの有価証券報告書では、正規雇用労働者の離職率が2024年度2.1％、2022年入社の大学卒新卒入社者3年以内離職率が2025年4月1日時点で1.6％と示されています。こうした企業では、全体の離職率と新卒の離職率を並べて見ることができます。若手だけが辞めていないか、逆に全体の人材流動性が低すぎないかを確認する材料になります。

トヨタ紡織のESGデータでは、新卒3年以内離職率が3.2％から9.4％まで複数年で推移し、自己都合離職率は1％台で安定しています。サッポロホールディングスのESGデータでも、新卒3年以内離職率と離職率が並んでいます。こうした複数年データは、単年の「良い数字」より価値があります。

面接で確かめる配属と育成

データを見た後は、面接やOB・OG訪問で確認します。聞くべき質問は、福利厚生の有無よりも、配属後の実務に近いものです。「入社1年目はどの業務をどの範囲まで担当するのか」「初回配属の希望はどの程度反映されるのか」「配属後に上司以外へ相談できる仕組みはあるのか」「若手の異動希望はどのタイミングで出せるのか」を確認します。

キャリタス就活の2026年卒学生モニター調査では、企業選びのこだわりとして「社風・人」に強くこだわる学生が59.4％、ややこだわる人を含めると94.2％でした。学生が社風を見るのは自然ですが、面接官の印象だけで判断すると危険です。社風は、制度と現場運用の結果として観察する必要があります。

マイナビの2026年卒大学生就職意識調査では、企業選択のポイントとして「安定している会社」が5割を超え、7年連続で最多とされています。「給料の良い会社」も4年連続で増えています。学生の関心は、やりがい一辺倒ではなく、生活の安定とキャリア継続に移っています。

その変化は合理的です。物価上昇のもとでは、初任給、家賃補助、勤務地、転勤、残業時間が生活設計に直結します。高年収企業を選ぶことは、単なる待遇志向ではありません。長く学び、生活を維持し、専門性を積み上げるための条件を選ぶ行為です。

低離職率企業にも残る三つの落とし穴

低離職率企業を選ぶときの落とし穴は三つあります。第一に、低離職率が「働きやすさ」ではなく「転職しにくさ」を意味する場合です。専門性が社内限定で、外部市場で評価されにくい仕事では、辞める人が少なくても成長機会が狭い可能性があります。

第二に、平均年収が高くても、若手に届くまで時間がかかる場合です。年功的な賃金カーブが強い企業では、平均年齢が高いために平均年収も高く見えます。入社5年目、10年目の給与レンジや評価制度を確認しなければ、入社後のギャップが大きくなります。

第三に、採用職種ごとの差です。本社総合職、研究職、工場勤務、販売職、地域限定職では、離職率も年収も異なります。会社全体の数字が良くても、自分が配属される職種の勤務時間やキャリアパスが別物であれば意味がありません。採用コース別の情報開示があるかどうかは、透明性を見る重要な手がかりです。

さらに、低離職率は「辞めない文化」が強いことも示します。これは安心材料である一方、若手が異論を言いにくい、異動しにくい、外部経験を積みにくいという弱点を伴うことがあります。数字は入口であり、最後は仕事の中身と自分の成長仮説に照らして判断する必要があります。

就活生が内定前に比べるべき指標

内定を比べる段階では、企業名よりも指標を並べることが有効です。新卒3年以内離職率、直近3年の採用人数と離職者数、平均勤続年数、月平均残業時間、有給休暇取得率、研修制度、初任給、30歳前後の年収目安、勤務地、転勤頻度を表にしてください。

そのうえで、低離職率を絶対条件にするのではなく、自分の優先順位と照合します。専門性を早く高めたい人には、一定の人材流動性がある企業が合う場合もあります。安定した環境で長く学びたい人には、複数年で低離職率が続き、教育投資を開示している企業が向きます。

大切なのは、平均年収と離職率を別々に見ないことです。高年収なのに若手が残る会社は、収益性、育成、配属、労務管理のバランスが取れている可能性があります。就活の最終局面では、知名度ではなく、公開データと面接で得た具体情報を使って「働き続けられる理由」を説明できる企業を選ぶことが、後悔を減らす近道です。

参考資料:

• 新規学卒就職者の離職状況(令和4年3月卒業者)を公表します｜厚生労働省
• 職場情報の提供制度｜厚生労働省
• ユースエール認定制度｜厚生労働省
• 若者雇用促進総合サイト｜厚生労働省
• 大卒求人倍率調査（2026年卒）｜リクルートワークス研究所
• マイナビ 2026年卒大学生就職意識調査
• マイナビ 2026年卒大学生就職意識調査 PDF
• キャリタス就活 学生モニター2026 調査結果
• 若年者の初職における経験と若年正社員の離職状況｜JILPT
• 新規学卒者の賃金｜JILPT
• ESGデータ｜伊藤忠商事
• 三井物産の人材マネジメント｜人事データブック
• SMC 有価証券報告書
• ESGデータ｜J-オイルミルズ
• あすか製薬ホールディングス ESGデータブック