はじめに

2026年4月1日から、いわゆる「130万円の壁」をめぐる被扶養者認定の運用が変わりました。見出しだけを見ると「扶養内で働ける範囲が広がる」「残業しても大丈夫」と受け取りやすい制度変更ですが、実際は130万円基準そのものが消えるわけではありません。

今回の改正は、扶養判定のものさしを実績収入ベースから、労働契約で見込まれる収入ベースへ一部切り替えるものです。そのため、契約書類の有無、給与以外の収入、106万円の壁、会社独自の配偶者手当などを見落とすと、想定外に「扶養外」になる余地が残ります。この記事では、新ルールの中身と実務上の落とし穴を分けて整理します。

4月改正の核心

契約ベース判定への転換

厚生労働省の2025年10月通知とQ&Aによると、認定日が2026年4月1日以降の被扶養者認定では、労働契約で定められた賃金から見込まれる年間収入が130万円未満で、かつ給与収入以外の収入が見込まれない場合、原則として被扶養者に該当すると扱われます。ここで確認書類として想定されているのが、労働条件通知書など契約内容がわかる資料です。

重要なのは、除外されるのが何でもかんでもではない点です。Q&Aでは、労働契約に明確な規定がなく、契約段階では見込みにくい時間外労働の賃金は年間収入に含めないと整理しています。言い換えると、契約上の時給、所定労働時間、日数、そして契約で定められた諸手当や賞与は、引き続き年収見込みの計算対象です。

この仕組みは、従来のように「忙しい月に残業が増えた結果、年収見込みが膨らんで扶養を外れる」という不安を和らげる効果があります。一方で、扶養認定の前提には「主として被保険者の収入で生計を維持していること」も残っています。単純に年収130万円未満なら誰でも自動的に扶養に入れるわけではありません。

2023年特例との関係整理

今回の変更は、2023年から始まった「年収の壁・支援強化パッケージ」ともつながっています。厚生労働省はすでに、人手不足による労働時間延長などで収入が一時的に増えた場合、事業主の証明を添えることで、原則として連続2回まで扶養を維持できる特例を運用してきました。

4月からの新ルールは、その一時しのぎの特例を置き換えるというより、被扶養者認定の予見可能性を高める恒久的な扱いを入れたものです。しかも支援強化パッケージの事業主証明は引き続き利用できます。認定後に臨時収入が出たとき、一時的な変動かどうかを確認するために、保険者が事業主証明の提出を求める余地も残されています。

ただし、適用日ははっきりしています。厚生労働省Q&Aでは、新ルールは認定日が2026年4月1日以降の案件に適用すると明記しています。4月1日より前にさかのぼって認定する場合は、従来の扱いで判定されるため、年度またぎの手続きでは日付確認が欠かせません。

扶養外になる見落としやすい条件

残業代だけでは済まない収入判定

もっとも誤解しやすいのは、「4月からは130万円を超えても平気」という受け止め方です。実際には、除外されるのは契約段階で見込みにくい時間外労働の賃金などに限られます。契約書に明記された手当や賞与は賃金として扱われるため、基本給は低く見えても、各種手当を含めると130万円未満に収まらないケースは十分ありえます。

また、労働契約内容を確認できる書類がなければ、新ルールは使えません。その場合は従来どおり、勤務先の収入証明書や課税証明書などで年間収入を判定します。本人が「給与収入のみ」であることの申立ても必要になるため、口頭説明だけで済む話ではありません。

さらに、年金収入、事業収入、不動産収入など、給与以外の収入がある場合も新ルールの対象外です。厚生労働省Q&Aは、その場合には従来どおりの方法で年間収入を判定するとしています。副業や個人事業、親族から相続した不動産収入がある人にとっては、ここが典型的な見落としです。

認定後も安心しきれません。保険者は翌年度以降、少なくとも年1回は適否確認を行います。臨時収入で結果的に130万円以上となっても、社会通念上妥当な範囲なら認定取消しは不要とされていますが、実収入が大きく上振れし、契約賃金を不当に低く記載していたと判断されれば、被扶養者に該当しない扱いになりえます。

106万円の壁と配偶者手当の別論点

もう一つの落とし穴は、130万円の壁だけを見て働き方を決めてしまうことです。日本年金機構は、短時間労働者の社会保険適用では「所定内賃金が月額8.8万円以上かどうか」のみで要件を判定し、年収106万円以上という数字は参考値だと説明しています。つまり、一定規模以上の会社で週20時間以上働く人は、130万円に届かなくても勤務先の社会保険に入る可能性があります。

しかも厚生労働省は、2025年成立の年金制度改正法により、この106万円の壁を支えてきた賃金要件を3年以内に撤廃し、企業規模要件も10年かけて縮小・撤廃するとしています。将来的には、週20時間以上働けば、企業規模にかかわらず社会保険加入へ近づく方向です。4月の130万円緩和だけで長期の働き方を決めると、制度の流れを読み違えやすくなります。

会社独自の配偶者手当も別問題です。厚生労働省は、配偶者の収入要件がある手当が就業調整の要因になっていると明記し、見直しを企業に促しています。2025年度税制改正で所得税の扶養基準は見直されましたが、勤務先の家族手当や配偶者手当が自動で変わるわけではありません。税制や社会保険で扶養内でも、会社ルールでは手当を失うというケースは十分ありえます。

なお、例外もあります。60歳以上や一定の障害がある人の基準は180万円未満で、配偶者を除く19歳以上23歳未満は150万円未満へ引き上げられています。家族構成によって基準が違うため、「130万円」で一律に覚えると判断を誤りやすいです。

注意点・展望

扶養内で働きたい人がまず確認すべきなのは、年収実績より先に労働契約の中身です。時給、所定労働時間、シフト日数、固定手当、賞与の有無を足し上げ、それでも130万円未満かを見極める必要があります。あわせて、給与以外の収入の有無、勤務先が社会保険適用拡大の対象か、会社の配偶者手当の支給条件がどうなっているかも点検したいところです。

扶養から外れた場合の負担感も軽くありません。日本年金機構によると、2026年度の国民年金保険料は月1万7920円です。勤務先の社会保険に入らず国民年金と国民健康保険を自分で負担する形になると、手取りの減少は家計に直結します。だからこそ、4月の改正は歓迎できる面がある一方、「扶養維持の最終解答」ではないと理解する必要があります。

今後の政策の方向は、扶養内就労を温存するより、短時間労働者の社会保険加入を広げる流れです。制度変更を追いかけるだけでなく、自分が今後も扶養内を前提に働くのか、それとも保障の厚い被用者保険へ移るのかを、家計と働き方の両面から考える段階に入っています。

まとめ

2026年4月の見直しで変わったのは、130万円基準の有無ではなく、被扶養者認定の判定方法です。給与収入のみで、労働契約上の年収見込みが130万円未満なら、契約段階で見込みにくい残業代などを理由に直ちに扶養から外れにくくなりました。

ただし、契約で決まった手当や賞与は対象に含まれ、書類がない場合や他収入がある場合は従来判定へ戻ります。加えて、106万円の壁、将来の適用拡大、会社独自の配偶者手当は別に残ります。4月緩和を「扶養の全面延命」と受け取るのではなく、どの壁が自分に効くのかを順番に切り分けることが、働き損を避ける最短ルートです。

参考資料:

• 「年収の壁」への対応（厚生労働省）
• 年収の壁・支援強化パッケージ（厚生労働省）
• 労働契約内容による年間収入が基準額未満である場合の被扶養者の認定における年間収入の取扱いに係るQ&Aについて（厚生労働省）
• 社会保険の加入対象の拡大について（厚生労働省）
• 企業の配偶者手当の在り方の検討（厚生労働省）
• 短時間労働者の厚生年金保険・健康保険の適用については、所定内賃金が月額8.8万円以上であるほかに、年収が106万円以上であるかないかも勘案しますか。（日本年金機構）
• 国民年金保険料（日本年金機構）
• 「130万円の壁」関連の被扶養者判定、2026年4月から変更へ 厚労省（ツギノジダイ）
• 2026年4月に130万円の壁が緩和へ 扶養内パートはどうなる？（一般社団法人 公的保険アドバイザー協会）